Igualdad de género en la contratación pública: planes de igualdad, registro retributivo y cláusulas en pliegos
La igualdad de género en la contratación pública ha pasado de ser una declaración de intenciones a convertirse en un conjunto de obligaciones jurídicas con consecuencias directas sobre la aptitud para licitar. En España, la articulación de estos mandatos se produce en dos planos simultáneos: el de la legislación laboral, que obliga a determinadas empresas a contar con un plan de igualdad inscrito, y el de la LCSP, que permite o impone incorporar criterios de igualdad en los pliegos. Ambos planos se superponen y se retroalimentan, y su desconocimiento puede llevar a una empresa a incurrir en una prohibición de contratar sin haberlo advertido.
El marco normativo aplicable combina la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, los reglamentos de desarrollo RD 901/2020 y RD 902/2020, y la más reciente Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que modificó el artículo 71.1.d) LCSP incorporando la inscripción del plan de igualdad en el registro laboral como elemento explícito de esa causa de prohibición de contratar. Esta guía analiza qué debe hacer una empresa licitadora, qué puede exigir la administración en sus pliegos y qué consecuencias tiene el incumplimiento en cada fase del procedimiento.
El plan de igualdad como requisito para licitar
Cuándo es obligatorio y qué empresa está afectada
La obligación de disponer de un plan de igualdad recae, con carácter general, sobre las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras. El RDL 6/2019 rebajó progresivamente el umbral que establecía la LO 3/2007, con un calendario escalonado que concluyó el 7 de marzo de 2022 para las empresas de entre cincuenta y cien trabajadores. Desde esa fecha, cualquier empresa que supere ese umbral y no cuente con un plan de igualdad negociado y registrado está en situación de incumplimiento tanto laboral como, en su caso, contractual.
El plan de igualdad debe negociarse con la representación legal de los trabajadores, contener los diagnósticos y medidas que exige el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, y estar inscrito en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) dependiente del Ministerio de Trabajo. La inscripción es un requisito que adquirió mayor relevancia desde la entrada en vigor de la LO 2/2024: no basta con tener el plan aprobado internamente si no consta en el REGCON, ya que ese es el dato que el órgano de contratación puede verificar sin necesidad de requerir documentación adicional.
El contenido mínimo del plan incluye, entre otros elementos, el diagnóstico de situación, los objetivos de igualdad, las medidas concretas en materia de acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo y prevención del acoso, y los indicadores de seguimiento. La negativa de la empresa a negociar el plan o a inscribirlo constituye infracción laboral grave y puede comprometer su aptitud para contratar con el sector público a través del mecanismo del artículo 71.1.d) LCSP.
La prohibición de contratar por incumplimiento del plan de igualdad
La LO 2/2024 introdujo una modificación relevante en el artículo 71.1.d) LCSP al añadir que las empresas obligadas a disponer de plan de igualdad deberán tenerlo inscrito en el registro laboral correspondiente. Esta modificación da respuesta a una controversia que había generado resoluciones contradictorias entre los tribunales de recursos contractuales: algunos consideraban que la mera falta de inscripción no era suficiente para declarar la prohibición de contratar, mientras que otros sí la admitían como causa bastante. Con la nueva redacción, la inscripción en el REGCON es un requisito expreso, cuya ausencia puede fundamentar la declaración de esta prohibición por el órgano competente.
La prohibición de contratar del artículo 71 LCSP opera como causa de exclusión, pero no de forma automática: requiere resolución administrativa que la declare, con las garantías procedimentales previstas en el artículo 72 LCSP. El licitador que supera el umbral de cincuenta trabajadores debe verificar, antes de presentar cualquier oferta, que su plan de igualdad está vigente, negociado con la representación sindical y debidamente inscrito. La relación entre esta prohibición y el régimen general de aptitud para contratar se aborda con mayor detalle en la guía sobre prohibiciones de contratar en la LCSP. La Plataforma de Contratación del Sector Público (PLACSP) puede facilitar a los órganos de contratación la verificación de determinadas circunstancias de aptitud, aunque los mecanismos concretos varían según el expediente.
Cómo se integra la igualdad de género en los pliegos
Como criterio de adjudicación
El artículo 145 LCSP permite incluir criterios de adjudicación cualitativos relacionados con la igualdad de género, siempre que estén vinculados al objeto del contrato. Esta vinculación es el requisito que más conflicto genera en la práctica: no cualquier política de igualdad de la empresa puede trasladarse mecánicamente al pliego como criterio puntuable. El criterio debe poder relacionarse con la forma en que se ejecutará el contrato concreto, no con la política corporativa general del licitador. Así lo ha reiterado la doctrina del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (TACRC) en múltiples resoluciones sobre criterios sociales.
Los criterios de adjudicación de igualdad que con mayor frecuencia se observan en procesos reales de licitación incluyen la paridad en el equipo dedicado al contrato, la existencia de un protocolo de prevención del acoso sexual en el puesto de trabajo, o medidas de conciliación aplicadas específicamente al personal adscrito a la ejecución. La clave es que el pliego articule el criterio de manera que pueda evaluarse de forma objetiva y que la puntuación asignada sea proporcional al valor real que aporta al objeto del contrato. Un criterio de igualdad con una ponderación simbólica de uno o dos puntos sobre cien puede ser difícilmente justificable si no se acompaña de una memoria que explique su conexión con la prestación.
Para los equipos que elaboran propuestas, Tendios facilita el acceso a los pliegos desde su publicación y el análisis de sus criterios de adjudicación con IA, lo que permite identificar rápidamente si un expediente incluye criterios de igualdad y qué documentación habrá que preparar para puntuar en ellos.
Como condición especial de ejecución
El artículo 202 LCSP obliga al órgano de contratación a incorporar al menos una condición especial de ejecución de carácter social, medioambiental o de innovación en todos los pliegos. Las condiciones de igualdad de género son un instrumento habitual para cumplir esta obligación, especialmente en contratos de servicios intensivos en mano de obra. A diferencia de los criterios de adjudicación, las condiciones especiales de ejecución no puntúan: son obligaciones que el adjudicatario debe cumplir durante la vida del contrato bajo pena de las penalidades previstas en el artículo 192 LCSP o, en caso de incumplimiento grave y reiterado, de la resolución contractual.
Las condiciones de ejecución relacionadas con la igualdad de género más habituales incluyen la obligación de mantener una proporción mínima de mujeres en el equipo ejecutor, aplicar los planes de igualdad durante la ejecución, garantizar la igualdad retributiva entre trabajadores de ambos sexos adscritos al contrato, o impartir formación en igualdad al personal que intervenga en la prestación. Su acreditación durante la ejecución suele articularse mediante la entrega periódica de informes al responsable del contrato, y su verificación corresponde al órgano de contratación a través de los mecanismos de supervisión previstos en el pliego. El artículo sobre condiciones especiales de ejecución publicado en este blog desarrolla la lógica general de estas cláusulas y sus modalidades.
Como requisito de aptitud
En determinados contratos, especialmente en los de mayor importe o en sectores con fuerte concentración laboral, los pliegos pueden exigir la acreditación del plan de igualdad como requisito de aptitud, es decir, como condición de participación previa a la evaluación de las ofertas. Este uso del plan de igualdad en la fase de admisión es distinto de su papel como criterio de adjudicación o condición de ejecución, y tiene efectos más directos: el licitador que no acredite el plan queda excluido antes de que su oferta sea valorada.
La exigencia del plan de igualdad como requisito de aptitud solo es jurídicamente admisible cuando el órgano de contratación puede justificar su conexión con la naturaleza y características del contrato. La aplicación indiscriminada de este requisito a todo tipo de contratos, sin una justificación individualizada, puede ser impugnada ante el tribunal de recursos competente por vulnerar el principio de proporcionalidad. En la práctica administrativa, los pliegos más cuidados distinguen con claridad en qué fase del procedimiento opera cada exigencia de igualdad, evitando confusiones que han dado lugar a recursos por defecto de redacción.
El registro retributivo y su proyección en la contratación pública
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, estableció la obligación de que todas las empresas, con independencia de su tamaño, dispongan de un registro retributivo que refleje los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo, puesto de trabajo y grupo profesional. Este registro no es solo un instrumento de cumplimiento laboral, sino que tiene proyección directa sobre la contratación pública en varios sentidos.
En primer lugar, el registro retributivo es la base documental sobre la que se sustenta la acreditación de la igualdad salarial cuando el pliego la exige como criterio o condición. En segundo lugar, una brecha salarial significativa puede activar la obligación de realizar una auditoría retributiva, exigida a empresas de más de cincuenta trabajadores con convenio propio, y poner de manifiesto la ausencia de medidas correctoras que el pliego podría valorar negativamente. En tercer lugar, sus resultados pueden llegar a la esfera de la contratación pública si derivan en sanciones que afecten a la aptitud de la empresa para contratar.
Para empresas licitadoras que operan en sectores con historial de brecha salarial pronunciada, como la limpieza, la hostelería o los servicios de atención a personas, mantener el registro retributivo actualizado y alineado con el plan de igualdad es una medida de gestión de riesgo relevante, no solo una obligación laboral. Tendios permite configurar alertas con filtros específicos por tipo de criterio y sector, de modo que el equipo de licitación puede anticipar con suficiente antelación qué documentación de igualdad deberá acreditar antes del cierre del plazo de cada expediente.
Preguntas frecuentes sobre igualdad de género en pliegos
¿Todas las empresas deben tener plan de igualdad para licitar?
No todas. La obligación de disponer de plan de igualdad recae sobre las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras. Las empresas por debajo de ese umbral no están obligadas a tenerlo, aunque pueden hacerlo voluntariamente. El riesgo de prohibición de contratar del artículo 71.1.d) LCSP solo afecta a las empresas que, estando obligadas, no cuenten con plan inscrito en el REGCON.
¿Qué diferencia hay entre plan de igualdad como criterio de adjudicación y como condición de ejecución?
Como criterio de adjudicación (artículo 145 LCSP), el plan o las medidas de igualdad puntúan en la evaluación de la oferta y deben estar vinculadas al objeto del contrato. Como condición especial de ejecución (artículo 202 LCSP), son obligaciones que el adjudicatario debe cumplir durante la vida del contrato, sin que su existencia sume puntos en la selección. El incumplimiento de las condiciones de ejecución puede dar lugar a penalidades o resolución, mientras que el de los criterios de adjudicación afecta a la puntuación obtenida.
¿Puede un pliego exigir paridad de género en el equipo adscrito al contrato?
Puede, siempre que el órgano de contratación justifique la vinculación de esta exigencia con el objeto del contrato y respete el principio de proporcionalidad. Una exigencia de paridad absoluta no justificable en función de la naturaleza de las prestaciones podría ser impugnada por vulnerar la libre competencia. Los pliegos bien redactados articulan este tipo de medidas como condición de ejecución o como criterio valorable, con márgenes de cumplimiento razonables y mecanismos de acreditación concretos.
¿Qué ocurre si la empresa pierde el plan de igualdad durante la ejecución del contrato?
Si el plan de igualdad era un requisito de aptitud o una condición de ejecución, su pérdida sobrevenida puede dar lugar a penalidades y, en caso de reiteración, a la resolución contractual. El órgano de contratación puede requerir acreditación del mantenimiento del plan durante la vida del contrato, y la empresa adjudicataria está obligada a comunicar cualquier cambio relevante en su situación.
¿El registro retributivo es público y puede consultarlo el órgano de contratación?
El registro retributivo no es de acceso público general, aunque la representación legal de los trabajadores tiene derecho de acceso a él. En el ámbito de la contratación pública, el órgano de contratación puede solicitar su aportación cuando lo exija expresamente el pliego como medio de acreditación. La Inspección de Trabajo tiene acceso al registro con carácter general en el marco de sus actuaciones de control.
Conclusiones sobre igualdad de género en pliegos
La igualdad de género en la contratación pública opera en capas normativas que los equipos de licitación deben conocer de forma simultánea. La primera capa es la laboral: disponer de plan de igualdad inscrito cuando la empresa supera el umbral legal no es una opción ni una ventaja competitiva, sino un requisito cuya ausencia puede comprometer la aptitud para contratar, reforzada esta exigencia desde agosto de 2024 por la LO 2/2024. La segunda capa es la contractual: los pliegos pueden incorporar criterios de adjudicación, condiciones de ejecución o requisitos de aptitud relacionados con la igualdad, cada uno con efectos y exigencias de acreditación distintos.
Para los licitadores, la consecuencia práctica es que la preparación de cada oferta debe incluir una lectura específica de las cláusulas de igualdad del pliego, una verificación del estado del plan y el registro retributivo, y la elaboración de la documentación de acreditación con antelación suficiente al cierre del plazo. Para los órganos de contratación, implica redactar esas cláusulas con precisión jurídica, distinguiendo en qué fase operan y garantizando su proporcionalidad y vinculación al objeto del contrato. La contratación pública estratégica en materia de igualdad no se improvisa: requiere planificación, coherencia normativa y seguimiento durante toda la vida del contrato.
